本文摘要：简介：所谓试用期，是指劳动关系当事人双方创建劳动关系时，依照法律规定，在公平强迫、协商一致的基础上议定劳动合同的同时，在劳动合同期限之内尤其誓约的一个可供当事人双方相互实地考察的、合约中止条件亦无严苛容许的期间。

简介：所谓试用期，是指劳动关系当事人双方创建劳动关系时，依照法律规定，在公平强迫、协商一致的基础上议定劳动合同的同时，在劳动合同期限之内尤其誓约的一个可供当事人双方相互实地考察的、合约中止条件亦无严苛容许的期间。早在1994年，我国施行的《劳动法》第72条规定，“用人单位和劳动者必需依法参与社会保险，交纳社会保险费”，可见，参与社会保险是用人单位和劳动者的法定义务。2008年《劳动合同法》实施，该法第17条第1款第7项规定，“劳动合同应该不具备以下条款：(七)社会保险。

”这一条款与《劳动法》第72条堪称一脉相承，在前者基础上，对此项内容作为劳动合同不可或缺条款展开了规范。2011年7月1日，《社会保险法》实施，第4条规定，“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法交纳社会保险费。

”更进一步对用人单位和劳动者参与社会保险的法定义务展开了规范。上述法律条文所规定的劳动者，是指所有与用人单位创建劳动关系的劳动者，既还包括试用期内的，也还包括非试用期的。在实务中，有些用人单位不给试用期间的劳动者参与社会保险，必需试用期期满后才给其参与，这种不道德是违法法律强制性规定的。误区二：试用期劳动者需向用人单位缴纳培训费 《劳动合同法》第22条规定，“用人单位为劳动者获取专项培训费用，对其展开专业技术培训的，可以与该劳动者议定协议，誓约服务期。

劳动者违背服务期誓约的，应该按照誓约向用人单位缴纳违约金。” 关于培训费，只有在用人单位为劳动者获取专业技术的专项培训时才不会再次发生，并且，不能以与劳动者誓约服务期的形式“偿还债务”培训费，劳动者违背服务期誓约时才须要缴纳违约金，用人单位不得向劳动者缴纳必要的培训费。误区三：用人单位可以向劳动者缴纳押金或扣留证件 《劳动合同法》第84条规定，“用人单位违背本法规定，扣留劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期归还劳动者本人，并依照有关法律规定给与惩处。

用人单位违背本法规定，以借贷或者其他名义向劳动者缴纳财物的，由劳动行政部门责令限期归还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准判处罚款;给劳动者导致伤害的，应该分担赔偿金责任。” 可见，法律是禁令用人单位以任何名义向劳动者缴纳财物或扣留证件的，用人单位违背法律规定的，需承担有利后果。误区四：可以先试工，试工期间不缴纳工资 在现实社会中，有一部分用人单位在招用劳动者时，往往明确提出“先试工再行上岗”的拒绝，与劳动者书面或口头誓约，先试工几天(一般是3-7天)，几天过后，如果用人单位指出展现出不俗，则月聘请，工资从试工之日起算数，如果单位指出展现出很差，则不聘请，试工期间计工资，劳动者那几天等于是白干了。

用人单位的不道德科无故克扣劳动者工资，是违背法律规定的。《劳动法》第50条规定，“工资应该以货币形式按月缴纳给劳动者本人。不得克扣或者无故欠薪劳动者的工资。

”《工资缴纳暂行规定》第5条规定，“工资应该以法定货币缴纳。不得以实物及有价证券替代货币缴纳。” 在法律上，没“试工”这个概念，试工就是一般意义上的试用。

用人单位对不合乎任用条件(还包括试用不合格)的劳动者，可以依法中止劳动关系，但是，应该向劳动者缴纳早已付出劳动的报酬，在任何情况下皆不得无故克扣。误区五：只议定试用期劳动合同 《劳动合同法》第19条第4款规定，“试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同仅有誓约试用期的，试用期不正式成立，该期限为劳动合同期限。

”根据这一规定，用人单位与劳动者只议定试用期劳动合同的，试用期不正式成立，在法律上确认为用人单位退出了对劳动者誓约试用期。当用人单位与劳动者议定“月”劳动合同时，在法律意义上早已是第二次议定劳动合同了。

误区六：试用期誓约多达法定下限 关于试用期限，《劳动合同法》第19条第1款规定，“劳动合同期限三个月以上反感一年的，试用期不得多达一个月;劳动合同期限一年以上反感三年的，试用期不得多达二个月;三年以上相同期限和无相同期限的劳动合同，试用期不得多达六个月。”用人单位依据此规定誓约劳动者试用期限，都是合法有效地的。在实务中，往往有些用人单位违背上述规定，誓约多达法定下限的试用期限，比如，与劳动者议定一年相同期限劳动合同，誓约三个月的试用期，多达了法定“劳动合同期限一年以上反感三年的，试用期不得多达二个月”的下限规定。

同时，《劳动合同法》对违反规定誓约试用期的，也做出了惩罚性规定，该法第83条规定，“用人单位违背本法规定与劳动者誓约试用期的，由劳动行政部门责令修正;违法誓约的试用期早已遵守的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按早已遵守的多达法定试用期的期间向劳动者缴纳赔偿金。” 以上”、“以下”、“以内”、“期满”，还包括本数;“反感”、“以外”，不还包括本数。因此，用人单位在与劳动者议定整年期限的劳动合同时，是还包括本数的。

误区七：可以随便缩短试用期 《劳动合同法》第19条第2款规定，“同一用人单位与同一劳动者不能誓约一次试用期”，这里所说的“一次试用期”，是所指在任何情况下，同一用人单位与同一劳动者终生最多不能誓约一次试用期，不问原因、不分责任、不看理由，采行一刀切的形式。误区八：可以随便中止劳动合同 《劳动合同法》第21条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得中止劳动合同。”对用人单位与试用期劳动者中止劳动合同展开了规范，除法定情形外，用人单位不得中止试用期劳动者的劳动合同。

误区九：可以随意誓约工资数额 《劳动合同法》第20条规定，“劳动者在试用期的工资不得高于本单位完全相同岗位低于档工资或者劳动合同誓约工资的百分之八十，并不得高于用人单位所在地的最低工资标准。”这条规定因有歧义，在随后施行的《劳动合同法实行条例》不作了缺失，该条例第15条规定，“劳动者在试用期的工资不得高于本单位完全相同岗位低于档工资的80%或者不得高于劳动合同誓约工资的80%，并不得高于用人单位所在地的最低工资标准。” 误区十：请求病假产假婚丧骗等不须要缴纳工资 《劳动法》第51条规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参与社会活动期间，用人单位应该依法缴纳工资。

” 原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》59，“职工患病或非因工身负重伤化疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定缴纳其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以高于当地最低工资标准缴纳，但无法高于最低工资标准的80%。” 《女职工劳动保护尤其规定》第8条规定，“女职工产假期间的生育津贴，对早已参与生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金缴纳;对未参与生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位缴纳。

” 这一系列的法律法规，既限于于试用期劳动者，也限于于非试用期劳动者。用人单位在劳动者试用期间请求上述假期不缴纳工资的，科违法行为。

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